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El reto del reclutamiento en las empresas familiares

EMPRESAS FAMILIARES 3 Uno de los procesos más notorios de una empresa familiar es la transmisión de la confianza, ya que por este nexo filial existente se pueden hacer las mejores organizaciones o las más demoledoras para la sociedad. Es aquí donde podemos ver el interior de una organización tan particular. Es todo un reto el ingresar, no sólo por el apellido, sino por las facultades, capacidad y aptitud para desarrollar un puesto, actividad o comisión. Los aspectos de la profesionalización, de la selección y reclutamiento son la base para su desarrollo o estancamiento. Sin ellos no es posible hacer un verdadero filtro que coadyuve a una mejor relación entre la familia y el trabajo. Es conocido el proceso de selección en algunas empresas familiares que no han alcanzado su pleno desarrollo y que, por lazos de afinidad, no se efectúa ni siquiera una entrevista para comparar el perfil familiar frente a otro presumiblemente mejor para el nombramiento. Todo esto sólo es posible a través de un sistema integral de gestión de mando (balance scorecard) donde se fragua la formalidad y determinan las métricas, los perfiles, las necesidades, las prioridades y sobre todo, los límites entre lo que se debe y no hacer más allá de los sentimientos.
No sólo se trata de la contratación, esto versa de la columna fundamental de una organización:CAPITAL HUMANO. La delegación para encontrar una persona con características, valores y aptitudes, enfocadas al puesto y rol de liderazgo, pueden hacer aceitar la maquinaria o desvanecer un proceso, contaminar la actitud y fomentar la rebeldía, por el sólo hecho de ser familiar. Es fundamental el hecho de tamizar y luego formar personas, no sólo con vínculos sentimentales, sino, por el hecho de cumplir con los objetivos de la organización. Las complicaciones surgen en muchos sentidos, por ejemplo, cuando el fundador/a muere o es sucedido, los cambios no se dejan esperar. Ya que la nueva mentalidad surge como un aliciente a lo novedoso, al sacudimiento del pasado equipo administrativo y directivo. Es aquí donde vuelve a surgir la interrogante, ¿quién debe ocupar el puesto “x” o “y”? ¿Familiar o no familiar? Una fórmula que funciona en algunas empresas es hacer mentoría a sus posibles sustitutos de los cuales puede surgir un familiar, no obstante el camino cuando está abierto lo hace más atractivo y competitivo para ocuparse por una persona sin cercanía al apellido. Abrir la competición al ancho mundo de posibilidades es favorecer a la compañía, e ingresa al terreno de la congruencia conforme a las necesidades que benefician al colectivo y no sólo al ente individual que puede llegar a obstruir implícitamente a las siguientes generaciones de la familia.
Aun así, el presagio es reservado, no tenemos un formula exacta para serenar los problemas de la empresa familiar, pero sin duda, sabemos que entre más nos acerquemos a la formalidad mayores beneficios tendrá no sólo el negocio, sino hasta para los familiares cercanos que no trabajan para la empresa.

Por: Hugo Ignacio González

www.nuevagerencia.com
Noviembre 19, 2014
El reto del reclutamiento en las empresas familiares
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